会社でよくある不正・違反と対処策 - 芥川基

会社でよくある不正 違反と対処策

Add: durigag19 - Date: 2020-12-15 22:33:47 - Views: 2885 - Clicks: 6576

そもそも掃除をしない 4. 本 の優れたセレクションでオンラインショッピング。. この事案は、ホテルで料理人等として働いていた労働者(以下では仮にAさんとします)が未払賃金の支払いを求めて提訴したケースです。会社が賃金減額の合意があったと主張したため、Aさんが減額に合意したのかどうかという点が問題となりました。 裁判所の認定によると、この会社は中途採用者が多く、給与が前職での給与額を基に決められていたことから、人によって給与のばらつきがありました。 そのため、会社は、「給与の不公平なばらつきの解消を図り、合理的な給与体系にする」という目的で、Aさんに対して、給与を年額で124万円減額するという提案をしました。 これに対してAさんは、減額について納得していなかったものの、そうかといって、新しい職場で働き始めた時期(入社から約2ヶ月後のことでした)に賃金のことで事を荒立てる気にもなれなかったことから、提案を拒絶するとの態度も明確にはせず「ああ分かりました」などと応答したのです。 このやりとりをもって、減額に同意したと言えるのか、ということが問題となりました。. 平成30年には下請法違反被疑事件は全国で7898件発生しています。そして、平成30年に指導の措置が講じられたのは、下請法施行以来最多となる7710件でした。 なおこれらの措置が講じられた会社のうち68件は、石川県内に本社を置く会社です。. 境界をめぐるトラブル解決法 - 芥川基 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まって. . 〇 会社は社員の問題行動に適切に対応している 〇 解雇は有効である(会社側が勝訴) この裁判でも. 集合ポストのチラシを勝手に抜く 8.

年度において、コンプライアンス違反が原因の倒産は233件となっており、コンプライアンス違反は企業にとって重要な課題です。コンプライアンス違反は社会的な信用の低下をもたらし、企業経営に大きな打撃を与えかねません。企業はコンプライアンスの徹底遵守を内部で統制する必要が. 人事上の措置としての降格や懲戒処分としての降格に伴って給料が引き下げられるという場合もあります。このようなケースについては以下の記事をご覧下さい。 ▼降格処分が無効となるとき ▼懲戒解雇とその理由~懲戒解雇されたときに知っておきたいこと 何か会社に迷惑を掛けたという場合に、損害賠償として給料からの天引きがされるケースがあります。こうしたケースについては、以下の記事を参考にしてください。 ▼仕事上のミスを理由に会社からその害賠償請求されたときに知っておきたいこと ▼会社の車で事故を起こした場合修理費用を全額負担すべきなのか 配置転換に伴って給料が下がるという場合もあります。配置転換の問題については、次のページをご覧ください。 ▼配置転換を拒否できるか. 上で説明したように、納得のいかない給料の減額がされる場合には、きっぱりと拒否の意思を示すことが大切ですが、会社から言われれると、なかなか明確にNOと言えない場合もあるでしょう。 後になって「やっぱり納得がいかない」と思って声を挙げた時に、会社から「あのとき同意したはずでしょう」と言われてしまうという事態が起こります。こうして「労働者が給料の引き下げに同意したのかどうか」を巡っての争いが生じてきます。 そんなケースで参考になる裁判例(平成24年10月19日札幌高裁判決)を見てみたいと思います。. 仮にコンプライアンス違反が起きたらどうすればよいのでしょうか。 考え方として重要なのは、これ以上被害を拡大させないことです。そのために、内部調査チームを立ち上げて事実関係を洗い出し、迅速にすべての情報を把握しなければなりません。 例えば、情報漏えいから恐喝にまでいたったケースでは、後から社員の関与が判明しましたが、こうしたことも同社に批判が殺到する一因となりました。すべての情報を把握して謝罪を行い、外部から指摘されるより前に積極的に事実を発信します。 また、再発防止のための対応も併せて発表し、信頼回復に努めていく必要があります。. 労働問題はパワハラやセクハラ、解雇や給料の未払いなど様々です。雇用者との力関係は必ずしも対等ではなく、自らの身を守るために、労基署.

会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用する. See full list on futoukaiko. 会社から一方的に給料を下げると言われたというご相談を受けることがあります。 労働条件(賃金も当然その一つです)については、使用者が一方的に(労働者の同意のないまま)変更することは許されないのが原則です。 この点について頭にいれておきたいのは、労働契約法の第3条です。 労働契約法の第3条は次のように規定しています。 労働契約は、「合意で決めるのが原則」であることと、その合意は「対等の立場に立って」行わなければいけないという二つの根本的ルールが規定されているのです(労働契約法について詳しくはこちら≫労働契約法~労働トラブルの解決に役立つ基本ルールについて)。 したがって、一方的に給料を下げたり、嫌なら辞めろなどと迫るなどということは許されません。 会社が提案してきた給料引き下げに納得がいかないという時にはきっぱりとNOということが大切です。 なお、就業規則の変更によって給料が下げられるという場合がありますが、この点については以下の記事をご覧ください。 ▼就業規則の変更と周知のルールについて.

469円(税込) 会社でよくある不正・違反と対処策 / 芥川 基 / 日本法令 【送料無料】【中古】 その他. そうであれば、抗議もしないで減額後の賃金を受け取っていたことから、事前に減額の同意があったと推認することもできない と判断しています。 働く人の心理状況等もよく理解した全くの正論だと思いますが、覚えておいて頂きたいのは不用意なやりとり一つでこんな争いが起こってしまうということです。 実際に、この事案でも、口頭でのやりとりについては上で説明したように同意があったとは認められませんでしたが、その1年後に、減額された賃金が記載された労働条件確認書にAさんが署名押印した時点では合意の成立が認められてしまっています。 口頭でのやりとりだけではなく書面に署名押印する際には、あとで「詳細を見ていなかった」「よく理解していなかった」「署名せざるを得なかった」などと主張してもそう簡単に通用するものではありませんので、一層注意が必要です。 似たような場面で、退職に同意. 労働契約は,労働力を使用者の処分に委ねることを内容とし,人的・継続的な関係を基本とする契約ですので,労働者と使用者間の信頼関係が重要視されます。つまり,労働者は,労働契約を締結することにより,労働契約上の付随義務として誠実義務を負っており,その1つとして使用者の秘密を保持する義務があります。そして,多くの会社の就業規則において,労働者に対し秘密保持義務が課され,あるいは名誉・信用の失墜行為が禁止されており,これらの違反は懲戒処分や解雇の理由となり得ます。 その意味で,内部告発は,通報対象とされた会社にとってみれば,秘密の流出や名誉・信用の毀損につながる面をもっています。そこで,内部告発が在職中の労働者によってなされた場合,当該労働者に対し就業規則違反を理由として,懲戒処分や解雇を行えるかといった問題が生じます。 従来の判例によれば,内部告発の「正当性」の有無を判断し,正当性が認められるものについては,解雇等の不利益処分から保護されていました。平成18年4月1日に「公益通報者保護法」が施行されたため,今後,内部告発の正当性の判断は,公益通報者保護法の保護要件に基づいて判断されることになりますが,基本的に従来の判例の判断枠組みから大きな変更はありません。つまり,公益通報者保護法の保護要件を満たさない内部告発であっても,「正当性」が認められるものについては,従来通り,解雇等の不利益処分から保護されるというわけです。 内部告発の「正当性」については,従来の判例によれば,以下のような事情を総合的に考慮して判断されるといえます。 ①内部告発の真実性 告発内容が真実であるか,あるいは真実であることが立証できなくても,真実であると信じるに足りる相当な根拠があることが必要です。これが,内部告発の「正当性」を判断する上で最も重要な要素であり,この要素を欠く告発行為は,虚偽もしくは軽率な行為とみなされ,多くの場合,保護されません。 ②目的 内部告発の目的が公益性を有するか,あるいは少なくとも加害目的がないことが必要です。告発内容が真実であっても,不当な目的(例えば,権力闘争の一環としてなされる場合など)がある場合は,保護されないことがあります。 ③手段・方法の相当性 告発先としては,(1)企業内での通報,(2)監督官庁,(3)マスコミ・一般住民などの第三者,が想定されますが,選択す. 会社でよくある不正・違反と対処策 / 芥川 基 / 日本法令 【送料無料】【中古】 その他. 南労会事件 大阪地判平成12.5.1労働判例795-71 (事案の概要) Yは,診療所および病院を経営する医療法人であり,Xは,昭和62年4月16日,Yに雇用され,Yが設置する診療所において,就職当初は会計係兼健診部員として,その後は健診部専属職員として勤務してきたものである。 しかし,Xは,看護師の就労を妨害するため,同女を殴打する暴行を行ったことを理由に,平成7年6月2日,Yより懲戒解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は、Xが、Yの理事長であり医師である訴外某が患者を診察中,突然,診察室入口のアコーデオンカーテンを開けて診察室に入り込み,診察介助にあたっていた看護師の腰部を右手で殴打する暴行をおこない,診療を一時中断せざるを得ない事態を生じさせたことを認定した。 その上,「Xの看護師に対する殴打行為は,当該看護師の婦長就任に反対し,その就労を妨害するために故意に行われたもので,その態様は,診察室における診療中に行われたものであり,その結果,同女の就業を困難にしたもので,しかも,反省するところがないのであって,(就業規則上)「職員として品位,診療所の名誉,信用を失墜するような言動を行ったとき」,「故意による行為で業務に重大な支障を来した」場合に該当するといわなければならない」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。 株式会社ミック事件 福岡地判平成10.4.22労働判例746-5 (事案の概要) Yは,クレーン車を運転操作する従業員(オぺレーター)を使用して,主としてクレーンのオペレーター付きリース事業を営む株式会社であり,Xは,平成3年9月16日,Yにクレーンのオペレーターとして雇用された。 しかし,Xは,客先の工事現場で現場監督に対して怒鳴るなどし,言い争いになり暴力沙汰になりかけたことを理由に,平成7年9月4日,Yより諭旨解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は,「Xの現場監督に対する対応は,(就業規則上)「会社の名誉を害し,信用を傷つけるようなこと」に該当し,また,XがA型バリケードを倒しながら移動していった行為は,「機械・器具,その他の設備は大切に取り扱うこと」という規定に違反する行為であり,就業規則上の懲戒事由に該当するといえる」と判示して,諭旨解雇を有効と判断した。 (コメント) 本件諭旨解雇が懲戒権の濫用となるか否かについて,本判決は,Xの行. 【tsutaya オンラインショッピング】会社でよくある不正・違反と対処策/芥川基 tポイントが使える・貯まるtsutaya/ツタヤの. 何度もインターホンを鳴らす 6. 「会社でよくある不正・違反と対処策 : 放っておくとどうなる!

解雇を受けた会社ではもう働きたくないと考える人もいるはずです。その場合、最終的には会社を辞めることになりますが、その前に賃金を請求できる可能性があるのです。 解雇無効を主張するまでは途中と同じです。. コンプライアンス違反の防止策は、3つの柱からなります。 第1にトップの姿勢、第2にチーム体制、第3にルールの明確化です。 (1)違反を許さない強い決意をトップが示す. 来客者に高圧的な態度をとる 5. サンワード貿易事件 名古屋地判平成14.6.28労働判例831-91 (事案の概要) Yは,商品取引法の適用を受ける商品取引所の会員として,各市場における上場商品の売買取引及び受託業務を営む会社であるところ、Xは,平成9年4月,Yに雇用され,同年5月から,Yの名古屋支店長として,Yの顧客との商品取引の委託取引の業務に従事していた。 しかし,Xは,Yの名古屋支店長に在職中,借名口座で商品取引を行ったことを理由に,平成11年10月8日,Yより懲戒解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は,Xが複数の借名口座による取引を行い,その中には自己の資金で売買を行ったものもあり,それらの取引実績に基づきYから報奨金の支払いを受けたが,上記の不正行為につきYから事情聴取を受けた際,全容を明らかにしなかったことを認定した。 その上で,「(Xの行為は)Yの就業規則で定める懲戒事由に該当するものと認めることができ,本件懲戒解雇は,Yの就業規則所定の懲戒事由に該当する事由に基づき,懲戒権の行使として行われたものと認めることができる」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。 ナショナルシューズ事件 東京地判平成2.3.23労働経済判例速報1393-13 松下電器産業事件 大阪地判平成2.5.6労働経済判例速報1401-3 取引先に対し,リベートや金品を要求,受領した事案につき,懲戒解雇を有効とした。 阪神百貨店事件 大阪地決昭和63.4.26労働経済判例速報1327-3 架空売上げを計上する不正行為をした事案につき,懲戒解雇を有効とした。 バイエル薬品事件 大阪地決平成9.7.11労働経済判例速報1665-22 20万円以下の消耗品購入の権限しか与えられていない者が,業務に必要な消耗品140品種以上に小分けして購入したように不正納品書及び請求書を提出させて,業務に不要な高額の器材を購入した事案につき,懲戒解雇を有効とした。 日本国際酪農連盟事件 東京地判平成10.4.22労働経済判例速報1672-8 酪農及び乳牛の調査研究を行う社団法人の事務局長が,不正経理を行い,自己の引っ越し費用名下及び家賃補助名下に合計50万円を取得した事案につき,懲戒解雇を有効とした。. 中古本を買うならブックオフオンラインヤフオク!店。まとめ買いで更にお得に!! タイトル 身近なトラブルを少額訴訟で解決する本 たった1度の出頭で、その日のうちに即判決! 作者 芥川基 販売会社 かんき出版/ 発売年月日 1999/11/ご入札する前にご確認いただきたいこと.

. 会社からの提示額の曖昧さと相まって、「ああ、分かりました」という抽象的な言い回しであったこと からすると、この応答は、「会社からの説明は分かった」という程度の趣旨に解するのが相当であるとして、Aさんが賃金減額に同意したと認めることはできないと結論づけました。 なお、Aさんは、11ヶ月間、減額された賃金の支払いを受け、これに対して明確な抗議をしていませんでしたが、この点についても、裁判所は 1. See full list on rodosoudan. セクハラ(セクシャルハラスメント)をした社員の解雇について。セクハラの解雇の2つの注意点(軽微なセクハラは解雇できないなど)をはじめ、解雇前の調査の必要性と正しい事情聴取などの手順、またセクハラを理由とする懲戒解雇の正しい手順までを大阪の咲くやこの花法律事務所の.

しかし,Xは,住居侵入罪により罰金刑に処せられ,Yの従業員賞罰規則に定める懲戒事由である「不正不義の行為を犯し,会社の体面を著しく汚した者」に該当するとして,昭和40年9月17日,Yより懲戒解雇された。 (裁判所の判断). BOOKOFF Online ヤフー店の会社でよくある不正・違反と対処策 放っておくとどうなる!?/芥川基(著者),山崎隆(著者),林靖彦(著者),橋本卓也(著者):ならYahoo! 日本コンベンションサービス事件 大阪地判平成8.12.25労働判例711-30 (事案の概要) Yは国際会議,学会,イベントの企画・運営を主たる業務とする会社であるところ,Xらは,昭和49年6月21日から同60年9月16日までにYに雇用された。 しかし,Xらは,Yと競合する会社の設立に参画して,会社の業務を著しく阻害し,かつ会社の信用を毀損して就業規則に違反したことを理由に,平成2年7月13日,Yより懲戒解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は,XらのうちYの支社次長の職にあった者が,在職中に同種の事業を営む新会社の設立を計画し,それを朝礼で発表し新会社への参加を呼びかけ,さらに他の支店の従業員に対しても新会社への参加を呼びかけ,支社の書類・物品を持ち出したことを認定した上で,「その行為は,これまでの功績を失わしめるほどの重大な背信行為というべきであるので,退職金を支給しないこととなっても,やむを得ないというべきである」と判示して,当該支社次長の職にあった者に対する懲戒解雇を有効と判断した。. ≫会社がまとめて一括申請する場合、 委任状が必要 【 会社が一括申請のメリット 】 まとめて申請すると 「運転記録証明書の分析結果」提供がある。 ≫ 違反・違反等の集計内容がわかる。 ≫ 発生率等で 他企業との比較 ができる。. 434円(税込) 土地・建物の売買・賃貸借の法律たいさく 弁護士さんがやさしく答える / 芥川 基 / 日本法令 【送料無料】【中古】 その他. 掃除が雑で手抜き管理 3. 近隣とのトラブルを解決する法律知識 - 芥川基 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が.

会社もビジネスも変わる新会社法 起業、運営、再編から買収防衛まで / 芥川 基 / かんき出版 【送料無料】【中古】 その他. マンション管理では一般的にそのマンション専属の管理人が配属されています。住み込みで常駐している管理人と通勤で勤務する2パターンのどちらかで勤めていて、日常的にマンションの清掃をしたり、安全面やセキュリティ面で見回りを行なったりしてマンションを管理してくれる仕事です。そんなマンション管理人の態度が悪いといった不満の声を耳にすることがあります。管理人の態度が悪いと感じるのはどのようなときかを調査してみました。すると挙がった不満は以下のとおり。 1. Aさんの立場からすれば、入社早々で、しかも試用期間中の身でもあり、提案を拒否する態度を明確にして会社の不評を買いたくないという心理が働く一方で、これほどの賃金減額を直ちに受け入れる心境になれるはずのないことは当然であること 3. 管理人室でタバコを吸うので匂いが気になる 7. See full list on mgmmansioncom. 個人情報を周囲に漏らす 中にはわざと嫌がらせをしてくるといったものもありました。このような態度や行動に問題のある管理人に対し、どのような対処をするのが最善でしょうか。また、清掃などの業務はきちんと行なうが行動に問題のある管理人の場合、どうすれば担当を変えてもらえるのでしょうか。管理人の業務の範囲と法律的な視点から紐解いていきましょう。.

山本香料事件 大阪地判平成10.7.29労働判例749-26 (事案の概要) Yは,香料の製造販売,化粧品,石鹸原料の販売等を主たる目的とする株式会社であるところ,Xは,平成6年11月28日,期間の定めなく,調香師としてYに雇用された。 しかし,Xは,上司に対して反抗的であり,過激な言辞を発してその指示に素直には従わず,職場秩序を乱したことを理由に,平成7年6月26日,Yより普通解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は,Xが,新規開設予定の研究所の配置図をみて,自己の机が配置されていないことに怒り,上司に激しく抗議したり,上司に対し「上司らしいこともせず,上司面するな」と怒鳴りつけたりしたこと等を認定した。 その上,「認定した個々の事実については,その一つをとって解雇事由とするには,いずれもいささか小さな事実にすぎないが,これらを総合すれば,Xの種々の言動は,部下の上司に対する言動としてみれば程度を超えており,職場の秩序を乱すものといわざるを得ない」と判示して,解雇を有効と判断した。 信用交換所東京本社事件 東京地判昭和60.9.25労働経済判例速報1242-9 上司の質問に回答を拒否したり,上司からの資料の返還命令に対し,社長名の命令書を出せと反抗的態度を取ったりした事案につき,解雇を有効とした。 日本テレビ事件 東京地判昭和62.7.31労働経済判例速報1303-11 上司から命じられた業務をほとんど履行せず、上司に悪態をつき、上司が業務命令書を交付したところ、面前で八つ裂きにして、上司の頭上に振りかけた事案につき、解雇を有効とした。. 企業社会における、公共工事の談合、総会屋への利益供与、証券取引の損失補償、食品の偽装表示、リコール隠しなど、様々な法令違反行為の多くは従業員やその他の企業関係者の内部告発行為によって明るみに出されました。しかし、その一方で、内部告発に及んだ労働者に対する制裁・報復として、解雇その他の懲戒処分といった不利益処分を課すことや人事考課等での不利益な取扱いがなされることが少なくありませんでした。 そこで、消費者保護の分野を中心に、労働者の内部告発行為を保護する立法制定の気運が高まり、平成16年6月14日、公益通報者保護法が成立し(同月18日公布)、同18年4月1日より施行されました。従来は、労働基準法(104条2項)、労働安全衛生法(97条)、労働者派遣法(49条の3)などの個別の法律において、当該法律の適用を受ける労働者が監督官庁に違反の申告を行う権利がある旨規定され、申告に対して事業者が解雇その他の不利益取扱いを行うことを禁止してきました。従って、各法律で定める対象事項についてだけ申告することが認められ、それ以外の事項や申告態様については、直接的に保護されることはなかったのです。. See full list on mamoru-kun. 〇 会社と社員の労働契約を維持することはできない. 仕事上のミスや降格などによって、会社から減給を言い渡された場合、従う必要はあるのでしょうか。 十分な指導もなくいきなり減給したり. 日本臓器製薬(仮処分)事件 大阪地決平成12.1.7労働判例789-39 (事案の概要) Yは医薬品の輸入,製造および販売を目的とする会社であるところ,Xらは,昭和42年4月から同54年4月までにYに雇用され,いずれも基幹店の支店長の職にあった者である。 しかし,Xらは,社外の人間が行ったYの組織と秩序に対する紊乱行為に加担したうえ,部下職員に対しても同調・加担を求めて署名活動をするなど,上記職責を担う社員としてあるまじき行動をとり,また,支店長職務を放棄し会社の経営方針に反対して会社前で座り込むという支店長にあるまじき行為をしたことなどを理由として,平成2年6月18日から同11年6月17日までに,Yより懲戒解雇された。 (裁判所の判断) 裁判所は,「Xらの行動は,現経営陣の失脚を謀った策動に積極的に加担する意図があったとは認められず,署名活動は,Yの発展を願い,その実現を期待したというにすぎないもので,現経営陣の失脚まで狙ったものではなく,従業員に混乱を生じた原因は,Yが早期の段階で,これをクーデターと断定したことによるところが大であって,その責任をすべてXらに負わせることは酷である」,「座り込みは,管理職組合のストライキとして行われたものであるから,これを理由に懲戒処分をすることはできないというべきである」などと判示して,(Xらの行為は)就業規則所定の懲戒解雇事由に該当しないと判断した。 (コメント) なお,同事件の本訴(大阪地判平成13.12.19労判824-53)では,Xらの署名活動は,Yの経営陣の更迭を求め,訴外某の擁立を図る目的で行われたものであって,Yの4支店の範囲で,多数の社員を巻き込んで行われたものであり,Yの秩序を乱す行為ということができるから,Xらの行為は,就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして,Xら管理職に対する懲戒解雇処分は有効と判断されています。 カジマ・リノベイド事件 東京地判平成13.12.25労働判例824-36 (事案の概要) Yは土木建設構造物の補修・補強等を業とする株式会社であるところ,Xは,平成7年6月1日にYに入社し,同社工務部(工事現場のマネージメント業務を行う部署)において,見積り,契約,出来高管理,労務安全管理等の業務に従事していた。 しかし,上司・同僚に対する侮辱的な言動等によって業務に支障を来したことを.

〇 会社が解雇する理由は、誰が見ても明確である. 裁判所は、賃金減額に関する口頭でのやり取りから労働者の同意の有無を認定するについては、「事柄の性質上、そのやり取りの意味等を慎重に吟味検討する必要がある」とした上で 1. 会社でよくある不正・違反と対処策 - 芥川基 マンションの管理人は入居者の満足度が大きく左右される重要なポストです。その管理人の働きぶりがよく態度が良いと住民は満足してくれますが、少しでも態度や行動が悪いとクレームの対象になってしまいます。万が一個人情報を漏らしたり嫌がらせをしたりする管理人だった場合、住民が気味悪がって次々と退去してしまうことにもなりかねません。管理人を「管理」するのは管理組合の大切なつとめでもあるのです。 もしマンションに勤務している管理人の態度が悪い場合、どのような対応をすればいいのでしょうか。管理人の態度のレベル別に解決方法をまとめています。. (11/8時点 - 商品価格ナビ)【製品詳細:書名カナ:カイシャ デ ヨク アル フセイ イハン ト タイショサク ホウッテオクト ドウナル|著者名:芥川基|著者名カナ:アクタガワ,モトイ|発行者:日本法令|発行者カナ:ニホンホウレイ|ページ数:150p. 挨拶をしない 2.

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